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对于绩效应该是聊的比较少比较好，通过刚才的聊天李靖觉得在这个部分还是需要认真说明的。
“我们的绩效管理主要是：绩效管理主要有以下这三个方面的作用：促进组织和个人绩效的提升;促进管理流程和业务流程优化以及企业基础管理水平的提高;保证组织战略目标的落地。
我们现在会和员工进行交流，在交流过程中找到员工绩效中出现的问题。
在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展;经过这种绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。
绩效管理能使内部优秀人才得到成长，同时吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
企业管理涉及对人、对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。
所谓流程，就是一件事情或者一项业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大影响，极大地影响着组织效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高。
在提升了组织运行效率的同时，也逐步优化了公司管理流程和业务流程。
绩效管理能发现企业基础管理中存在的问题，对基础管理提出更高的要求，促进企业基础管理水平的提升。
（三）绩效管理保证组织战略目标的落地。
绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按照企业预定目标努力，形成合力，最终能将企业经营目标分解落地，促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期发展愿景的实现。”
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“比如说我们现在就在努力进行绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。
一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。
其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。
最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工不断进步，绩效持续改善。
进行工作绩效评价的原因有许多，首先，绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。
其次，它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。
一个成功的绩效管理系统应该能够发挥以下的作用：产生出与公司目标相适应的员工目标;提供员工与管理层就其事业目标进行交流的机会：评定员工工作绩效与所设目标间的关系;有助于管理层确定合适的员工工资和奖励：制定出因人而异的个人发展计划;确定合适的任命和晋升方案。
合理的绩效管理系统确实对实现企业目标和提高员工业绩产生了积极的影响。
而成功的绩效管理应该包括以下要素：绩效标准应基于具体的工作业绩;融合多种形式的评估方法;连续不断地向员工反馈;用多个评估者;选择性地评估;评估者应受过有关培训。
管理者对绩效考核和绩效管理的认识常常存在偏差。
其实两者是有区别的，企业往往只看到了绩效考核或评估，而忽视了对绩效管理全过程的把握。
绩效管理不只是针对过去做考核或评估，重点要解决如何能够达到目标，为何有些工作没做好，应该如何改善才能做得更好等问题。
强调主管如何帮助下属找出瓶颈，并改善缺点。
绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。
一个设计和联系都合理的绩效管理系统，有助于实现企业的目标和提高员工的业绩。
通过绩效管理评价结果，能够提供人力资源管理，包括未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。
同时，绩效管理系统为薪酬管理提供了基础材料，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。
绩效管理也常用于内部员工关系的决策，比如说晋升、解聘和调动等方面的决策。
根据绩效管理系统评价的资料亦能够更好地激发员工的潜能。
总之，合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。”
“绩效管理，所谓绩效管理，就是指管理者为了达到组织目标共同参与的，进行绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环管理过程，绩效管理的目的是通过有效的指标来持续提升个人、部门和组织的绩效。
简单地说绩效管理的核心就是通过有效的指标的分解，定期的评价激励，持续不断的改进，来驱动一个组织的发展战略的实现。
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