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高强之所以加快工期进度，给职工岗前培训腾时间，就是他认可那份计划，这里面也包含着他的许多意见。
同时，计划里提出的许多理念，也在改变着他的思想。
特别是公司与员工的关系这一部分，刘万程提出的，是一个全新的理念，完全不同于国企。
国企总说工人是企业的主人翁，可这主人翁到底是个什么概念？经济时代之下，连高强都整不明白了。
刘万程却提出了完全不同的想法。
企业与员工，是互相依赖，互为生存的关系。
员工不努力，企业受损失。
企业为避免损失，避免走上江山机器厂那样的道路，就必须淘汰那些不努力的员工。
同样，企业不能给员工满意、应得的待遇，员工也不会真正对企业满意，给企业以应有的汇报。
关键问题还是在于，企业如何让工人相信，他们得到了合理的报酬？这个，国内的经验已经无从借鉴了。
刘万程就参考国外发达国家，特别是工人党派执政的发达国家的一些做法。
规定了企业应得净利润上限，超过这个上限，利润就返还所有员工。
有不少企业也曾经走过这种财务透明化的路子，最终怕暴露商业秘密，或因牵扯税务问题，走不下去。
刘万程打算走员工代表路线。
员工代表由员工按比例选出来，公司不给发工资，而是由所有员工承担员工代表的工资。
这样，员工代表等于是和公司没有关系。
但同样，员工代表也只能是公司录用人员，外人不得参与，不给那些有学问的社会渣子机会。
员工代表选举落选后，还可以回到公司继续从事原来的工作。
代表参与公司管理、运营、财务审计等相关工作，甚至参加高层会议，监督公司运营，确保员工与公司高层之间的沟通。
包括公司规定员工岗位工资，辞退员工等一系列与员工切身利益相关的问题，员工代表有权力反对，甚至在关键问题上，具有一票否决权。
好多企业惧怕这种办法，担心如此下去员工与企业会加剧矛盾，甚至影响企业的正常运转。
在刘万程看来，这种担心实在是毫无必要，发达国家实施了这么多年，人家也没乱。
关键还是企业对自己没信心。
他之所以急着把张静找回来，就是想利用张静对数字特别敏感的这个特点，在公司迅速形成数据管理体系。
从原材料进货到产品入库出厂，物流运输，全部数字化。
而张静的职责，实际上就相当于财务总监。
同时，在张静的带动下，让人力资源部门，迅速形成数据说话的习惯，制定一套岗位表现数据化规范，来评定每一个岗位上特定员工的工作表现。
表现不合格，员工会被劝离岗位。
有了员工代表了，你就更得用数字说话，毫无根据的嘴上评论，只会公说公有理，婆说婆有理。
员工与企业的矛盾，就是这样逐渐形成的。
仅仅一个企业与员工关系，想让所有员工明白，就得讲解不知多少天。
对职工代表的培训，更是艰难。
新上任的职工代表，还不知道如何运用自己手中的权力，你总不能让他和你胡搅蛮缠拎不清吧？所以也得培训。
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